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法改正情報

◆不合理な労働条件の禁止(改正法第20条)◆

原則として、同一の使用者に使用される有期労働契約労働者と無期労働契約労働者(一般的には正社員のこと)との間で、 労働条件に差を設けることは禁止されます。
 禁止範囲は、厚生労働省の指針において、災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など一切の労働条件に及ぶものとされています。

図2
改正労働契約法(不合理な労働条件の禁止)

不合理を判断する事情のうち、@職務の内容とは、文字どおり担当している業務の内容のほか、 担当業務に伴う責任の程度も指します。また、Aの当該職務内容及び配置の変更の範囲とは、担当職務に変更があるかどうかや、 転勤・昇進などの人事異動があるかどうかなどを指します。

特に、通勤手当や、長時間労働防止対策などの安全衛生管理、食堂利用などの福利厚生について差を設けるには相当程度合理性のある理由が必要となります。
 これらについて、労働慣行として行うのではなく、やはり就業規則等 で明示する方が紛争防止のためによりよいことだというのは言うまでもないことです。


ちなみに、労働基準法をはじめ、多くの労働法関連法規では、『使用者』とは、法人単位ではなく、事業場単位で、事業主のために行為をする者のこと指します。 例えば、事業主本人はもちろん、工場長や研究所長など、事業場で直接指揮命令を行う責任者を指すこともあるとされています。

労働契約法第20条でも、『同一の使用者に使用される』という表現を使用していますが、ここでいう『使用者』とは、労働基準法など、 多くの労働関連法規でいう『使用者』とは異なり、事業経営者を指します。

つまり、労働契約法上、有期労働契約であることを理由とする不合理な労働条件であるかどうかは、法人であれば、法人単位で判断されることになります。

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