労使協定対策推進会 労使協定(36協定)、社内規定(就業規則)の総合支援サイト



   以下、特によく寄せられるご質問をまとめてみました。無料相談サービスはこちら

 Q.時間外労働が、時間外労働・休日労働に関する労使協定36協定)の時間を超えることがある場合はどうすればよいのでしょうか?

 A.実際の延長時間が、延長することができる時間の「限度時間」の範囲以内であれば、36協定を締結し直して延長時間を変更します。また「限度時間」を超えることがある場合には、特別条項付の協定を締結する方法もあります。


 
Q.当社では、できれば夏季休暇・冬季休暇を年次有給休暇で消化したいと考えておりますが、そのようなことはできるのでしょうか?

 A.「年次有給休暇の計画的付与」をご利用下さい。書面による
労使協定を締結すれば、年次有給休暇のうち、5日を超える部分については計画的付与の対象とすることができます。計画的付与には3つの方法があります。@全員一斉に付与する方法、A班などのグループごとに交替で与える方法、Bさらに細かく個人ごとに設定する方法。


 
Q.当社は、専門性の高い業種であり、労働基準法の法定労働時間(1日8時間・1週40時間)に当てはめると、その影響で残業代が高額になってしまいます。何か合法的に、残業代を減らす方法はないのでしょうか?

 A.御社は、専門性の高い業種ということでまず「専門業務型裁量労働制」の導入を検討してみてはいかがでしょうか。
労使協定で定めた時間をもとに残業代を計算できます。ただし、対象となる業務は限定列挙されていますので、注意して下さい。また、列挙されているからといってその業務に従事している全員がその対象とすることができるわけではないのです。「裁量」という言葉が示すように、その業務を遂行するにあたっては、その遂行方法や遂行時間を自ら決定できる従業員であることが条件として求められます。

 
 
Q.当社の従業員は、正社員が8名、パートタイマーが2名となっております。就業規則の作成ですが、正社員8名で10人以上となっていないので作成しなくてもよろしいでしょうか?

 A.
就業規則の作成義務については、「常時10人以上の従業員を使用する使用者」となっています。上記のようなケースでは、そのパートタイマーが年間を通して常に2人いるならば「常時10人以上」に該当し、就業規則の作成・届出義務が発生します。
 
 
Q.当社は、本社以外に他県に支店が3ヶ所ありますが、就業規則を届出・作成するのは本社のみでよろしいでしょうか?

 A.適用されるのは企業単位ではなく、あくまでも働く人がいる「
場所単位」となります。そのため、本社以外に常時10人以上の従業員がいる支店や営業所では、原則としてそれぞれの事業場ごとに就業規則を作成し、管轄する労働基準監督署へ届けなければなりません。

 
 Q.朝、1時間遅刻した従業員が、その日に1時間残業した場合、遅刻と残業時間数を相殺し、割増賃金を支払わないことができるのでしょうか?

 A.割増賃金の支払い対象となるのは、実労働時間が8時間を超えた場合ですので、原則として相殺は可能性です。ただし、就業規則等で「終業時刻後の労働時間について割増賃金を支払う」などの規定がある場合には終業時刻以降の労働に対しては割増賃金を支払わなければなりませんので、相殺することはできません。


 
 
Q.当社には、もともと就業規則がありますが、このたび従業員の給与体系・休日などを変更したいと思っております、変更する際に何か気をつけることはありますか?

 A.就業規則は基本的には、会社側の一方的に考え方のもとに作成することができます。しかし、
いったん作成した就業規則を労働者の不利益になるような内容に変更することは簡単にはできません。最高裁の判決でも、既得権を奪い労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは許されないとしています(秋北バス事件.最高裁昭43.12.25)。つまり、合理的な理由のない就業規則の不利益変更は認められません。就業規則の不利益変更を行うためには、合理的な理由を必要とし、その合理性有無の判断基準は、「不利益の程度、変更の必要性の内容・程度、変更後の内容の相当性、代償措置の有無、従業員との交渉の経緯、社会全体の状況」など総合的に判断することになります。

              
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