労使協定対策推進会 労使協定(36協定)、社内規定(就業規則)の総合支援サイト



 リスクマネジメントについて書かれた本の多くは、「企業や特定の事業にかかわるリスクを分析し、そのリスクをどのように管理・制御すればよいのか」という点について、極めて詳細な観点から論じているのが一般的です。さらに、それでもリスクを未然に防止できず、損失が現実化した場合に備え、どのような手法を講じて財務面 での準備をすべきかという点への言及が多いといえます。
 したがって、リスクマネジメントは、第一に企業や特定の事業を行う場合に、その企業・事業の本来の目的である利潤追求を阻害し、むしろ損失に変えてしまう恐れのある不確実性(リスク)を分析、発見、評価し、どう管理・制御するのか、リスクは不確実性そのものであることから、事前に防ぐことができなかったリスクが現実化する可能性に備えて財務面 でどのように対処するのかという、いわゆるテクニカルな観点で意義づけることもできます。
ここでは、労働法の観点から特にリスクになっている事柄について記載しました


■ 労使協定の未整備・未更新のリスク
 労使協定とは、一般的に労働条件などを取り決める際、事業主と労働者代表が書面によって締結する協定のことをいいます。つまり、特別な(基本的に事業主にとって有利な)労働条件を整備するときには、必ず必要となってくるものになります。また、労使協定には大抵、有効期間があります。つまり、一度、締結すれば終わりというものではなく、原則、1年ごとに更新していく必要があるわけです。そして、労使協定を締結せず一方的に労働条件の変更したり、更新しないでいると法違反となるので気をつける必要があります。
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■ 残業に関するリスク
 近年、労働基準監督署による臨検(調査)が増加しています。その調査対象の中で特に企業経営者の頭を悩ませているのが、残業代の遡及支払い命令です。また、終身雇用制が崩れ、労働者の会社への帰属意識が薄れていることからも、労働者による残業代の請求も急増しています。法律では、賃金債権の時効は2年(退職金は5年)となっており、その労働者が高給であった場合で残業代がいっさい支払われていなかった場合など、その労働者一人で数百万円の出費もめずらしくありません。そこでまず、リスク回避のため企業がとらなければならない手段とは、
 T.
時間外労働・休日労働に関する労使協定(36協定)の締結・届出
 U.労働時間の管理の見直し
 V.
就業規則・賃金規定の見直し
 W.社内風土の見直し
 X.作業効率・人員配置の見直し
以上があげられます。もちろん、法律を理解した上で、すすめていく必要があります。
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■ 就業規則に関するリスク
 情報化の社会において、就業規則についてもパソコンからダウンロードした雛形を利用する企業、または他社の就業規則をそのまま利用する企業が増えています。しかしながら、実際のそのような就業規則を取り入れたばかりに、思わぬトラブルに発展し裁判沙汰になったケースが数え切れないほどあります。なぜならば、
就業規則とは、いわば従業員全員との労働契約であり、従業員を拘束するのはもちろん、会社も拘束されるからです。例えば、就業規則において賞与の支払い対象者について記載が何もなかった場合、支払日に在籍していない従業員に関しても支払わなければならないリスク、パートにも支払われると誤解されるリスクがでてきてしまいます。従って、雛形などをそのまま利用するのではなく、リスク回避型の就業規則を作成する必要があるというわけです。
リスク回避型就業規則の条件(一部掲載)
適用範囲が明確であること
試用期間の延長、短縮が明記されていること
勤務時間が法定労働時間を超えていないこと
復職条件を明確にしておくこと、休職期間は勤続年数に応じて与えること
産前・産後休業等が法律に準じた日数になっていること
育児・介護休業制度が法律どおり導入されていること
法律上の年次有給休暇の日数を満たしていること
服務規定、制裁規定が適切に定められていること
定年年齢が法律を下回っていないこと定年後の継続雇用制度の規定があるか
従業員が損害を与えた場合の損害賠償のルールが定めてあるか
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■ 諸規定の未整備に関するリスク
 現在、就業規則本体のほかに、「賃金規程」「育児・介護休業規程」「退職金規程」などは、御社において整備されているかと思われます。しかしながら、それだけでは、働き方の多様化・法律の改正・コンプライアンス(法令順守)・企業の社会的責任(CSR)に対応できません。また、規定が作成されていないというだけで、不利益を被る可能性があります。以下、企業運営の中で必要と思われる規定を列挙してみました。
パートタイマー就業規則 継続雇用制度の規程 個人情報管理規程
出張旅費規程 携帯電話・インタネット
        利用規程
コンプライアンス規程
情報セキュリティ規程 企業福祉の関する規程 教育訓練・能力開発
       に関する規程
安全衛生管理規程 自動車管理規程 労使協議制に関する規程
組織権限・業務関連規程 経営者・役員関係規程 役職者・中高齢者関連規程
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■ 法改正に未対応のリスク
 近年、大きな法改正が1年に一度あります。もちろん、細かい法改正をあげたらきりがありません。特に、1年に1度の大改正に関しては、企業経営に影響するほどの改正が多いように思われます。
企業経営者は、その改正を勉強し、迅速に対応していく必要があります。なぜならば、旧体制のままにしておくとそれだけで、違法状態となってしまうからです。例えば、社会保険料の保険料率の上昇、解雇に関する規定の明文化義務、育児・介護休業法の改正、個人情報保護法の施行などがあります。
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■ 労働保険・社会保険未加入のリスク
 現在、国(厚生労働省)は、未適事業所(保険に加入していない会社)、加入もれ(会社は保険に入っているが、従業員の中で加入していない者がいる)が増加していることを懸念して、
強制徴収を強化している
 会社が労働保険に加入していない場合の一番大きなリスクは、労災事故がおきたとき費用負担が会社経営を脅かすものになる可能性があるということです。(何千万円の負担)
 また、社会保険に関して言えば、厚生年金保険の保険料が支払われていないばかりに、従業員の老後の生活が不安定になってしまい、会社に損害賠償請求をする可能性があるということです。(何千万円の負担)
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