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近年、労働法、会社法、不正競争防止法、個人情報保護法など企業統治に関しての法改正が多く、企業はその対応を迫られています。しかも、経営者がそんな法律知らなかったと言っても、これらの法令には懲罰や罰金といった厳しい罰則が定められています。
労使協定（３６協定等）、社内規定（就業規則等）は、働く上での労働条件と職場での一定ルールを示すものです。判断に迷うことがあれば確認し、マナーやルールに違反する従業員がいれば規定に従って注意・指導することもできます。また、予め従業員に内容を知らせておくことで、違反を防止する効果も期待できます。
また従業員だけでなく、取締役などの役員や直接雇用契約を締結していない派遣従業員などに対しても、情報の漏洩や不正な使用・開示などを行わせないようなルールを設け、自ら企業防衛をしていくことが重要です。
こうした対応を行うには、営業秘密について秘密管理性・有用性・非公知性を保持しつつ管理していく他、取締役の就任時や従業員の入社時の秘密保持に関する誓約書を取り交わしたり、昇格・配置転換・プロジェクトメンバーへの就任等の都度、秘密保持契約の締結を行うことで、従業員等の情報管理に対する意識を高め、情報の漏えいを防止し、企業価値の低下を防止する効果が期待できます。 |
| ■労使協定サポート |
◆ 労使協定とは？
会社と従業員の過半数を代表する者（労働者の過半数で組織される労働組合がある場合にはその労働組合）との間で結ばれる書面による協定のことをいいます。労使協定の中で多く利用されているのが、時間外労働・休日労働に関する事項について定める３６（サブロク）協定があります。
◆ 労働協約とは？
会社と労働組合との間で書面により結ばれるものです。労使協定は、労働基準法に規定されたもので、協定が必要な事項については限定されています。これに対して、労働協約は労働組合法にもとづくもので、協約事項にも限定はありません。
◆ 労使協定の締結が必要な事項
労働基準法で定められている労使協定には、下記の表のようなものがあります。これらの労使協定については、周知義務が定められていますので、必ず労働者に周知しなければなりません。ただし、労働基準監督署への届出は必ずしも必要ではなく、労使協定の条件や種類によって異なります。
なお、労使協定は、事業場単位で締結することになります。この場合、労使協定を締結する当事者は各事業場の責任者（支店長、工場長、営業所長など）でもかまいません。
□ 労使協定の種類
| 労使協定名 |
届出義務 |
| 時間外労働・休日労働に関する労使協定（３６協定） |
○ |
| 賃金控除に関する労使協定 |
× |
| 一斉休憩の適用除外に関する労使協定 |
× |
| 社内預金に関する労使協定 |
○ |
| １か月単位の変形労働時間制に関する労使協定 |
△ |
| １年単位の変形労働時間制に関する労使協定 |
○ |
１週間単位の非定型的変形労働時間制
に関する労使協定 |
○ |
| フレックスタイム制に関する労使協定 |
× |
| 事業場外労働に関する労使協定 |
△ |
| 専門業務型裁量労働制に関する労使協定 |
○ |
| 年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定 |
× |
| 年次有給休暇中の賃金に関する労使協定 |
× |
| 育児休業制度の適用除外者に関する労使協定 |
× |
| 介護休業制度の適用除外者に関する労使協定 |
× |
| 65歳までの継続雇用制度に関する労使協定 |
× |
労働基準監督署への届出 ○：必要 △：条件による ×：不要
【サポート項目】
Ⅰ．各種労使協定のご相談
Ⅱ．各種労使協定のご提案・作成
Ⅲ．各種労使協定のチェック ⇒無料相談サービスはこちら |
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| ■社内規定サポート |
◆ 就業規則とは？
会社で働く従業員の労働条件や守るべき服務規律などを具体的に定めた規則のことをいいます。従業員数が10人以上となったときに作成し、会社の所在地を管轄する労働基準監督署に届け出るよう定められています。また、変更した場合も同じように届出が必要です。
従業員数が10人以上と規定されているとはいえ、仮に従業員が７人だとしても、すべての従業員の力を効率的に発揮させるためには、守るべき一定のルールが必要です。つまり、就業規則はその会社の組織運営の骨格となる憲法の役割を果たすものなので、従業員数によらず、就業規則は定めておくべきでしょう。(就業規則作成知識)、（就業規則作成・見直し手順）
◆ 賃金規定とは？
賃金には、労働基準法や最低賃金法など、いろいろな法律がかかわっています。そして、法律で給料の定義や計算、支払方法などが定められています。給料（賃金）は、従業員とその家族を支える大きな柱です。この給料がいい加減な計算や支払いの方法をとられてたのでは、安心して生活することができません。そこで、賃金は就業規則に必ず定めなければなりませんが、就業規則に盛り込むとページ数ばかりが増えるため、一般的には「賃金規程」として別規程を設けています。
◆ 育児・介護休業規定とは？
仕事と子育ての両立の支援対策を充実させるために、近年、育児・介護休業法は大きく改正されています。育児休業とは子供が１歳または３歳になるまで休業できる制度、介護休業は家族を介護するときに休業できる制度です。男女ともに請求できます。そして、育児・介護休業は、就業規則の「休暇」に該当するので、必ず定めなければなりません。ただ、就業規則に盛り込むとページ数ばかりが増えるため、一般的には「育児・介護休業規程」として別規程を設けています。
◆ パートタイマー就業規則とは？
一部の従業員（パート等）に対して適用する個別の就業規則です。就業規則本体と区別した項目を別規程とすることが認められています。別規程として設けるメリットとしては、
例えば、Ａ社でフルタイムのパートタイマーＢを雇いました。Ａ社は、採用時に退職金がないことをＢに伝えました。ただし、Ａ社には正社員用の就業規則しかありません。約10年間勤務した後に退職することになったＢは、就業規則に定めのある退職金をＡ社に請求しました。Ａ社は支払いに応じなかったため、裁判となりましたが、①就業規則の対象者を正社員とパートタイマーと区別していない。②全社員に適用する、と規定あったため、判決はＢに退職金を支払うように命じられました。つまり、このケースの場合パートタイマー就業規則を作成しておけば、このようなトラブルにはならなかったはずです。
◆ 再雇用規定とは？
少子高齢化の進展＋年金支給開始年齢の引き上げなどの問題に関連して、法律改正で平成18年4月から平成25年4月までに段階的に定年の年齢が引き上げられる。つまり、65歳まで従業員を雇用する義務が発生するということである。純粋に65歳まで会社の定年年齢を引き上げるという方法もあるが、この方法だと60歳以降も年齢を理由とした給料の引き下げはできない。そこで、再雇用という形式であれば、60歳になった時点で、給料の引き下げが認められるというわけである。ただし、この再雇用制度を導入するためには、就業規則だけでなく別規程として再雇用規程を設ける必要がある。つまり、60歳～65歳を別の雇用形態としてみることになるので、それについての詳細な規定が必要になってくるということである。
【サポート項目】
Ⅰ．各種社内規定のご相談
Ⅱ．各種社内規定のご提案・作成
Ⅲ．各種社内規定のチェック ⇒無料相談サービスはこちら
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| ■情報管理サポート |
◆ 営業秘密とは？
不正競争防止法では、特許法などで保護の対象とされないものであっても、技術の開発情報やサービスの提供方法といったノウハウなどのうち、一定の要件を満たすものを「営業秘密」と呼び、法律上の保護を与えています。
もしこうした情報が「営業秘密」に該当すれば、それを不正に取得した者だけでなく、その者から取得した情報を「営業秘密」であると知って使用・開示した2次取得者も懲役や罰金といった刑罰を受けます。
「営業秘密」に該当するかどうかの要件は、主として次の3つです。
・ 当該情報等に秘密管理性がある。 → 一定の権限を持つものしかアクセスできないなど。
・ 当該情報等に有用性がある。 → 情報等利用によって経済的利益を受けることが出来るなど。
・ 当該情報等に非公知性がある。 → 目にすることが出来る業界誌などに発表されていないなど。
◆ 秘密保持契約とは？
製造業やIT業などその技術やノウハウが売り上げに大きく影響する業界はもちろん、不動産業や飲食業といったその他の業界であっても企業情報の流出があれば、その損害は計り知れません。そこで重要な情報等に関しては、「営業秘密」に該当するような管理が必要不可欠です。
しかしながら、全ての企業情報を「営業秘密」となるように管理するのは極めて困難です。そのため、「営業秘密」に該当しないが流出すると困るようなその他の情報については、従業員や役員、あるいは取引先との間で秘密保持契約を締結によって、企業情報の流出を低下させる効果が得られます。。
◆ 情報保護のための落とし穴
近年、企業が管理する個人情報の流出が社会問題となっています。これに歯止めをかけるため個人情報保護法が施行されましたが、未だにその流出事件が後を絶ちません。これにはいくつかの原因が考えられますが、その大きな原因のひとつがハード面にかたよった制度整備にあるといえます。
情報管理をする上での盲点、落とし穴のことをセキュリティーホールといいますが、入退室時の鍵をカードタイプにしたり、出入口にカメラを設置するなどをするだけでは、セキュリティーホールのほんの一部しかふさぐことはできないのです。
情報流出の原因としてで最も多いのは、元従業員等による内部の管理体制、つまりソフトの未整備です。「営業秘密」にしても、「個人情報」にしても、情報を管理する際の最大のセキュリティーホールは、「人間」です。
企業防衛を効果的に行うためには、営業秘密・個人情報等の情報管理を従業員に徹底するための教育や、秘密保持誓約書・契約書の締結等は、不可欠です。また、その取得過程で順を追って情報の流出を防止するための方法を理解出来、社会的な信頼性も上がる、プライバシーマークの取得も効果的といえます。
【サポート項目】
Ⅰ．企業情報管理についてのご相談
Ⅱ．入退社時、在職時の秘密保持契約のご提案・作成
Ⅲ．各種規定の整備についてのご相談
Ⅳ．プライバシーマーク取得についてのご相談 ⇒無料相談サービスはこちら
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| ■労働条件サポート |
◆ 労働保険・社会保険とは？
労働保険（労働者災害補償保険・雇用保険）、社会保険（健康保険・厚生年金保険・介護保険）とは、会社を運営している場合に加入しなければならない、国が運営している公的保険となります。
これらの労働保険・社会保険は、一定の要件を満たした従業員に対して強制的に加入することが法律で義務づけられていますから、会社にとっては労働保険・社会保険の手続きは重要な仕事になってきます。従業員を１人でも雇用する会社は加入が強制され、加入する、しないの自由はないのです。従って、労働保険・社会保険の担当者は、単に事務手続きができるというだけでなく、間違いの無い、正確な判断や手続きができるようになるために、その仕組みについて充分に理解しておくことが求められます。
◆ 助成金について
助成金の種類は全部で８００ぐらいあると言われています（地方自治体が行っているものも含む）。しかし、その中で実際に利用されているのは、１００ぐらいと言われています。また、その中で該当しやすいのは３０ぐらいとなります。しかし、この３０種類の助成金でさえ、知らなかったばかりにもらえない企業が多いのが現状です。そこで、まず、助成金の種類を把握することをお勧め致します。ただし、助成金は３ヶ月ごとに諸条件が変更になる可能性がありますので、実際に申請する場合は、その都度、最新の情報を収集することが重要になります。手続き等も、通常の労働保険・社会保険の申請と違い、複雑な申請になりますので、専門家を活用するのも一つの方法となります。
◆ 各種契約書・各種誓約書
会社と従業員が締結するべき契約書・誓約書は、数多くあります。法律上義務付けられているものから、任意的なものまでさまざまです。
例えば、法律上義務となっている契約書には、「労働契約書」があります。人を雇った場合に、労働時間・賃金・休日・休暇などは文書による明示が必要です。
任意的なものは、「入社誓約書」「身元保証書」「秘密保持誓約書」「競業禁止の誓約書」などがあげられます。この任意的な契約書に関しても所定の要件を備えている必要があります。また締結することによってリスクヘッジとなります。
◆ 成果主義について
現在、多くの企業で成果主義が導入されていますが、実際のところ当初の予定と違って、なかなか数字にあらわれていない企業が多いと聞きます。なぜ、成果主義がうまくまわらないのでしょうか。それは、法律上の大きな問題があるからです。
まず、わが国の法律の「労働への報酬」の概念は、そもそも成果物に支払われるものではなく、時間に対して支払うべきものとなっているからです。つまり、成果が出ない従業員が長時間労働となり、成果がある従業員は短時間で帰社した場合、給与が逆転してしまうということです。では、年俸制を導入すればいいではないか・・・という声がありますが、年俸制にしても残業代は発生します。
次の問題として、評価基準の曖昧さがあります。この評価基準は公正・公平・わかりやすいなどの要件を備えてなければなりません。また評価者の訓練、６ヶ月ごとの評価基準の見直しなど、その都度、メンテナンスが必要となってきます。
◆ 労働トラブル
企業組織の再編や人事労務管理の個別化等に伴い、労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間の紛争（以下、「個別労働紛争」といいます。）が増加しています。
紛争の最終的解決手段としては裁判制度がありますが、それには多くの時間と費用がかかってしまいます。また、職場慣行を踏まえた円満な解決が求められており、未然防止、迅速な解決を図ることを目的として都道府県労働局の紛争調整委員会でのあっせんが利用しやすいと考えられます。
【サポート項目】
Ⅰ．各種労働条件のご相談
Ⅱ．各種手続きの代行、助成金の提出代行
Ⅲ．各種契約書のご提案・作成
Ⅳ．各種労働条件のチェック、労務監査
Ⅴ．労働トラブルの解決援助 ⇒無料相談サービスはこちら
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| ■是正勧告サポート |
◆ 是正勧告書とは？
労働基準監督官（以下「監督官」とする)が、臨検を行い、当該事業場において監督官が法違反を発見した場合、原則として監督官は事業主又は立会人に違反事項の説明をし、期日を指定して是正を命じることになる。この際、違反事項等の説明を文書にして交付されるものが「是正勧告書」である。是正勧告書が交付されると、事業主はまず勧告書の指示に沿った是正措置をとらねばならない。さらに、違反事項を是正した後には、事業主はその旨所轄の労働基準監督署長に報告しなければならない。この際、使用するのが「是正報告書」であり、是正内容を具体的に記載して違反事実が解消されたことを明らかにする必要がある。
◆ 指導票とは？
事業場で、法違反には該当しないが改善したほうが好ましい事項がある場合に交付されます。また、法違反に該当することになるおそれがある場合にそれを未然に防止するために交付されることもあります。指導票に記載されている指導事項は、是正勧告書と違って、現に法律に違反しているわけではないですが、その指導に従うことが望ましいです。
◆ 労働法違反項目
| 第一位 |
労働時間（３２条） |
| 第二位 |
就業規則（８９条） |
| 第三位 |
割増賃金（３７条） |
| 第四位 |
労働条件の明示(１５条） |
| 第五位 |
賃金台帳（１０８条） |
◆ 監督官の権限
監督官が会社に立ち入り調査等を行うことを「臨検」といいます。この臨検のほか、監督官は法違反を発見しまたは是正させるため以下の権限を行使することができます。
・ 悪質な違反に対しては司法警察権を発動し送検手続きをとる権限。
・ 帳簿・書類等の物的証拠を提出するよう求める提出要求権。
・ 事業主または労働者に証言を求める尋問権。
・ 安衛法に基づく作業環境測定等の検査をする権限。
・ 付属寄宿舎の即時処分権。
◆ 臨検の種類
・ 労働基準監督署の定期的な計画に基づいて行う「定期監督」
・ 労働者から法違反の申告があった場合に行う「申告監督」
・ 定期監督の実施状況を確認するために行う「再監督」
・ 事業主が是正勧告に従わず是正する姿勢が伺えない場合等に「司法警察監督」
※ 現在、申告監督が行われるケースが増加している。
◆ サービス残業摘発の恐ろしさ
平成15年5月、厚生労働省は「賃金不払残業総合対策要綱」を発表しました。賃金不払残業とは、サービス残業のことです。この「賃金不払残業総合対策要綱」を簡単にいうと、サービス残業を撲滅するために、国（労働局や労働基準監督署）があらかじめ企画を立てて実施していくというものです。この企画の中には、徹底的にサービス残業を取り締まり、さらに悪質な場合は検挙・送検も行う、という内容も含まれています。最近の労働基準監督署により是正勧告は、もっぱらこのサービス残業にかかわるものが中心となっており、いつ自社がその摘発の対象となってもおかしくない状況といえます。また実際に摘発された場合、10人規模の会社でも数百万～数千万円の支払い命令がでています。是正勧告、なかでもサービス残業に関する摘発は、企業経営にとってのリスク・危機といえるもので、正しい理解と対応が急務といえます。
【サポート項目】
Ⅰ．是正勧告についてのご相談
Ⅱ．是正勧告対応についてのご提案・作成
Ⅲ．是正勧告の対応実務（立会い等） ⇒無料相談サービスはこちら
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