事例［36協定・変形労働時間制・裁量労働制］「労使協定対策推進会」

労使協定（36協定）、社内規定（就業規則）の総合支援サイト

※労使協定を締結することによって以下のメリットがあります（一部掲載）。

■　時間外労働・休日労働に関する労使協定（36協定）の締結のメリット
　
　使用者は、「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合」においては、「法第３２条から第３２条の５まで若しくは法４０条の労働時間又は法35条の休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる」としている。
　
　そして、「非常災害時」（法第３３条第１項）の場合を除いて、法定労働時間を超えて、又は法定休日に労働させるためには、労使協定（以下、「三六協定」という）を締結してこれを労働基準監督署長に届出なければならない。
　つまり、３６協定を届け出ることによって、法定労働時間（一週４０時間、一日８時間）及び変形労働時間制による労働時間を延長し、又は法定休日に労働をさせることができるようになる（労使協定（３６協定）のメリット）

　３６協定の効力は、「その協定に定めるところによって労働させても労働基準法に違反しないという免罰効果をもつものであり、労働者の民事上の義務は、当該協定から直接生じるものではなく、労働協約、就業規則等の根拠が必要である」とされている。つまり、三六協定があるというだけでは時間外・休日労働の義務が生じるわけでなく、就業規則に「時間外・休日労働を命じることがある」旨の規程があり、かつ、必要の都度命ぜられる必要がある。

　また、「一定期間の延長時間の限度について協定をした場合に、これに違反して時間外労働をさせれば、当然法違反となる」ので、業務上必要ある場合でも、「法第３６条の協定で定めた限度を超えて労働時間を延長してはならない」。
　しかし、もし、これに反して、延長時間の限度を超えて労働させた場合には、法違反とはなるが、法違反であるからといって、時間外割増賃金支払い義務を免れることはできない。

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■　変形労働時間制の導入ができるメリット
　
　１ヶ月単位の変形労働時間制
　当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、そのような労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による労使協定により、又は、就業規則その他これに準ずるものにより、１ヶ月以内の一定期間を平均して１週間の労働時間が４０時間を超えない定めをした場合には、特定の週に４０時間を超え、特定の日に８時間を超えて労働させることができる。
　
　この変形労働時間制を採用する場合には、労使協定又は就業規則などであらかじめ各日、各週の労働時間を具体的に決めておかなければならない。法定労働時間の範囲内であっても、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような場合には、労基法３２条のの２による変形労働時間制は認められない。また、変形制の周期は、１ヶ月以内の一定期間（変形期間）とされているが、この変形期間の起算日、対象となる労働者の範囲及び始業・終業の時刻・休憩時間・休日等を就業規則などで決めておく必要がある。
　

　フレックスタイム制　
　就業規則その他これに準ずるものにより、労働者に係わる始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、そのような労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で下記②の清算期間として定められた期間を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲内において、１週間において４０時間又は１日において８時間を超えて、労働させることができる。
　①労働させることができるとされる労働者の範囲
　②清算期間（１ヶ月以内の期間に限る）
　③清算期間における総労働時間（総労働時間の計算は１ヶ月単位の変形制の場合と同様の方法）
　④その他命令で定める事項
　労使協定には、清算期間の起算日及び労働者がその選択により労働することができる時間帯（フレキシブルタイム）・労働しなければならない時間帯（コアタイム）を設ける場合に、その開始・終了の時刻を定めなければならない。

　１年単位の変形労働時間制
　当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、そのような労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、　次の事項を定めたときは、協定で定められた対象期間（変形期間）を平均し、１週間当たりの労働時間を４０時間内とし、当該期間を平均し、１週間の労働時間が４０時間を超えない範囲内において、その定めにより、特定された週において５２時間を限度にまたは特定された日において１０時間（対象期間３ヶ月超の場合は、対象期間中の労働時間が４８時間を超える週が連続する場合の週数が３以下及び、対象期間を初日から３ヶ月ごとに区分した各期間において労働時間が４８時間を超える週の初日の数が３以下であることの制限がある）を限度に、労働させることができる。

①労働させることができることとされる労働者の範囲
②対象期間（その期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲内において労働をさせる期間をいい、１ヶ月を超え１年以内の期間に限るものとする）
③特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な時期）
④対象期間における労働日及びその労働日ごとの労働時間（対象期間を１ヶ月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、当該区分による各期間のうち、対象期間の初日の属する期間（最初の期間）における労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに最初の期間を除く、各期間における労働日数及び総労働時間）
⑤その他命令で定める事項

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■　年次有給休暇の計画的付与のメリット

　年次有給休暇は、労働者の請求する時季に与えるのが原則であるが、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、そのような労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により（届出は不要）、有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇のうち５日を超える部分については、その定めにより有給休暇を与えることができる。（労使協定のメリット）
　したがって、例えば１０労働日持っている労働者は５日労働日、１２労働日持っている労働者は７労働日の有給休暇を本人の意思によらず計画的に与えることができる。

　この労使協定で締結すべき内容とは、①計画的付与の対象者、②対象とする年次有給休暇、③計画付与の具体的な日数と方法、④対象になる年次有給休暇を保有しない者への取扱い、などの内容を記載する。なお、この協定については有効期間の定めをしなくともよい。

　この５日を超える部分の取得方法は、
①事業場全体の休業による一斉付与
②班別の交替制付与
③年次有給休暇付与計画表による個人別付与
などがある。
　なお、①の場合で年次有給休暇がない労働者や少ない労働者について、特別の休暇を与える、付与日数を増やす等の措置がとられることが望ましいが、そのような措置をとらずに当該労働者を休業させる場合には、休業手当（平均賃金の60％以上）を支払わなければならない。
　
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■　みなし労働時間制導入のメリット
　みなし労働時間制とは、近年の就業形態の多様化に伴って、画一的な労働時間制度になじまない労働者が多くなってきていることに対応した制度である。つまり、１日の大半を事業場外で労働したり、労働時間の算定が困難な業務や、業務の遂行方法を労働者自身の裁量にゆだねる必要がある業務など、これらの業務に係わる労働時間について通常の労働時間の算定は困難であるため、別に労働時間の算定方法を定めた。これが、みなし労働時間制である。
　みなし労働時間制を大別すると、次の３つに分けられる。
　Ⅰ．事業場外労働に関するみなし労働時間制
　Ⅱ．専門業務型裁量労働に関するみなし労働時間制
　Ⅲ．企画業務型裁量労働に関するみなし労働時間制

　事業場外労働
　「事業場外で労働する場合で、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な業務が増加していることに対応して、当該業務における労働時間の算定が適切に行われる（昭和63.1.1基発第1号）」ことを目的とする。つまり、事業場外で業務に従事する場合で、かつ労働時間の算定が困難なセールス、記事の取材、外務員など主として事業場外で行う業務で使用者の具体的な指揮監督が及ばない場合があてはまる。また、労働時間の算定については
　①　原則として、所定労働時間労働したものとみなす。
　　つまり、事業場外労働を含む通常の労働時間が所定労働時間を超えない場合は、所定労働時間労働したものとみなして労働時間の算定を行えばよい。
　②　通常所定労働時間を超える場合は、
　当該業務の遂行に通常に必要とされる時間労働したものとみなす（遂行に必要とされる時間を労使協定で定めた場合は、その時間が労働時間となる。ただし、労使協定で定める時間が法定労働時間以下の場合は行政官庁への届出は不要）。

　専門業務型裁量労働
　研究開発、情報処理システムの設計、放送番組の企画、広告・宣伝における文章の案の考案業務、弁護士、公認会計士、弁理士、不動産鑑定士、建築士、税理士等（厚生労働省令で定める業務）といった、業務の遂行上労働者の裁量の余地が大きく、その報酬も労働の質ないし成果によって決定されるのが適切な専門的業務の場合。
　①　労使協定を締結し（細かく定めることあり）、行政官庁へ届出。
　②　労使協定で定める時間労働したものとみなす。

　企画業務型裁量労働
　事業の運営上重要な決定が行われる企業の本社等の中枢部門において、企画、立案、調査及び分析を行う労働者であって、業務の遂行手段や時間配分を自らの裁量で決定し、使用者から具体的な指示を受けない者を対象とする。
　①　労使協定の締結・届出
　②　労使委員会の委員の全員の合意により、各事項（細かく決められています）について決議すること、そして労使委員会の決議を行政官庁へ届出。
　③　労使委員会の決議で定める時間労働したものとみなす。
　ただし、この企画業務型裁量労働は、労使委員会を設置しなければならないなど、細かい要件が多く実際にはあまり使われていない。

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